Los errores más comunes al seleccionar mandos intermedios

“Necesito una formación para que mis mandos intermedios tengan mejores habilidades de liderazgo y gestión de sus equipos de trabajo porque veo que fallan mucho en ese rol”. Esta es una de las solicitudes más habituales que nos llegan por parte de muchos clientes, ya sea desde el Director General, el director de un departamento o por parte de RRHH.  

En nuestras entrevistas o reuniones previas para conocer la empresa, el sistema, la cultura y sus procesos hacemos siempre una pregunta de investigación:

–       ¿Cómo han llegado estas personas a ocupar la posición de mando intermedio?

Y es curioso, porque antes de responder, solo con ver sus caras les adivinamos la respuesta…

“Han llegado ahí porque considerabais que eran grandes trabajadores, cumplían con los horarios, las normas, eran responsables y sabían técnicamente lo que hacían, es decir, eran grandes técnicos, ¿correcto?”.

Y entonces te miran, asienten con la cabeza y se sorprenden de que sin apenas conocer la empresa ya eres capaz de hacer predicciones muy acertadas. Yo siempre les digo que no es magia, no sé leer los ojos ni las líneas de las manos, sino que es uno de los males más comunes en muchas empresas. Da lo mismo que sean grandes o pequeñas, familiares o multinacionales, ese problema es demasiado común.

CONSECUENCIAS DE UNA MALA SELECCIÓN

Algunas de las principales consecuencias que producen estas decisiones serían:

– Tenemos muy buenos técnicos pero malos gestores de equipo (o al menos personas que tienen que hacer el rol de líder con muy poca preparación para ello).

– Perdemos un gran técnico: el hecho de tener que hacer tareas de gestión con las que no se sienten cómodos, muchas veces les quita tiempo y energía para realizar tareas que antes desempeñaban con excelencia.

– Dedican demasiado tiempo a la tarea y poco a las personas: al no sentirse tan hábiles en tareas de gestión de personas (comunicarse, tratar distintos tipos de conflictos, temas de motivación, etc.) pueden dejar de lado algunas de sus responsabilidades y cambiarlas por “mancharse las manos” más veces de lo que sería necesario.

– Es muy posible que sepan dar, pero mucho menos pedir y casi nada exigir: esto puede hacer que algunas tareas importantes por parte del equipo se queden sin hacer porque haya demasiada laxitud en las mismas.

– No afrontan correctamente algunos problemas: el hecho de no gustarles “los malos rollos” provoca que en determinados momentos huyan de los problemas aumentando las consecuencias de los mismos.

POSIBLES SOLUCIONES

Entre las mejores soluciones que podemos ofrecer a una empresa a este nivel tenemos dos alternativas:

a)    SOLUCIÓN REMEDIATIVA: Cuando ya están seleccionados y no hay vuelta atrás.

Cuando nos encontramos con este tipo de situación, lo mejor es una “formación interventiva”. Con esto nos referimos al tipo de formación que es llevada a cabo por profesionales de la intervención y de los procesos de cambio. Cuando nosotros hacemos una intervención, aunque lleve el título de “formación en [……]” no es realmente una formación sino que estamos preparados para activar cambios de conducta, de pensamiento, etc. sin que la persona se de realmente cuenta.

En este tipo de intervenciones hacemos una investigación potente previamente para tener en cuenta cómo se han construido los problemas, cuáles son los puntos de mejora de cada persona, etc. A partir de ahí, nuestra base de formación en DBM, en Hipnosis Ericksoniana y nuestra experiencia en situaciones críticas, hace el resto. Por este motivo, hemos visto situaciones impactantes en las que después de una formación de solo unas horas, dos personas que no se hablaban desde hacía 5 años, empiezan a retomar la relación profesional, por ejemplo, o personas que no estaban colaborando en la marcha del equipo se convierten en más proactivas.

b)    SOLUCIÓN PREVENTIVA: Cuando todavía no están seleccionados para la posición de mando/responsable.

En este caso una de las mejores soluciones es pasar por un proceso de selección formal con sus pruebas psicotécnicas diseñadas para la situación, entrevista, dinámicas grupales, etc. que nos dé valores objetivos de quién puede desempeñar mejor esa función de mando. Esto no quiere decir que no se tenga en cuenta la historia de esa persona en la empresa, pero las pruebas de selección nos permiten hacer proyecciones e imaginar situaciones que todavía no han vivido por lo que algunas pruebas permiten visionar parte de ese futuro.

Cuando llevamos a cabo estos procesos, elaboramos no solo las pruebas en sí sino también la comunicación de estos procesos, los pasos a seguir por parte de la empresa, etc. y todo ello hace que el proceso sea eficaz y además motivante para muchas personas.

¿CUALÉS SON LOS BENEFICIOS DE TOMAR MEDIDAS PREVENTIVAS?

1.    Decisiones más acertadas.

2.    Menos coste después en solucionar los problemas que se van generando por la falta de habilidades.

3.    No se pierde la motivación: el hecho de fallar en una posición provoca que muchas personas pierdan la motivación como gestor de equipos.

4.    No se pierde un gran técnico al que a lo mejor le hemos complicado la vida sin darnos cuenta.

5.    Sensación de justicia en los procesos ya que solemos abrir el proceso a quien se quiera presentar en la empresa siempre que cumpla con los requisitos exigidos.

6.    Aunque elijamos a alguien en el que tengamos mucho interés, podemos ver sus puntos débiles y reforzarlos con formación, coaching, u otra serie de procesos.

Después de años de experiencia no tenemos ninguna duda de que esta puede ser una de las mejores inversiones que una empresa puede hacer. Si quieres más información al respecto, estaré a un solo mensaje de distancia.